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タレントマネジメントの成功は目的が全て

目標管理

数年前までは、一般的にはあまり馴染みが無い言葉ではありました。近年、導入を検討する企業も増加し、中小企業をはじめ、様々な業種で導入が進んでいます。ここでは、そもそも、なぜ?タレントマネジメントシステムが日本企業において普及してきたのか?導入において、何をポイントとして考えた方がいいのかを記載したいと思います。

タレントマネジメントとは?

様々な解釈はあると思いますが、概念はとしては、従業員に高いパフォーマンスを発揮してもらうための「戦略的な人員配置」や「人材育成計画」を言い、つまりは、従業員が持つ、資質、才能、スキル、経験などの情報を、人事マネジメントの一部として一元管理することにより、組織横断的に人材配置や人材開発を行うことである。
元々はアメリカで生まれた概念ですが、明確な定義はありません。

なぜ?今、注目されているの?

時代の変化

近年、国内に目を向けると少子高齢化による生産・労働人口の減少への懸念、雇用形態の多様化、デジタルイノベーションや政府が進めている働き方改革などにより、働く人の就業観や価値観など大きな変化が起きていることが挙げられます。そんな時代の変化に対応する為に、人材マネジメントの再構築が必要不可欠となり、注目されている手段(方法)がタレントマネジメントである。

企業の競争力強化

従来の日本企業では終身雇用や年功序列などの制度のもと、一つの会社の中である程度決まったキャリアを描くのが一般的でした。順番を待っていればいつか役職がつき、仕事を任されるという時代が長く続いていました。しかし、技術革新が進む現在、従来の延長でビジネスを展開するだけでは企業の成長にはつながりません。そのため、変化する時代に対応できるよう、従業員のスキルや能力、価値観を把握し、人材育成に努めることが求められるようになった。

離職防止

従来の雇用形態が崩れ、個人単位でキャリアを考えることが必要とされる昨今では、中途採用市場が活性化し、人材の流動性が高まり、転職へのハードルが下がりました。十数年前に比べると、会社を辞めるという選択がとりやすく、転職や起業などで離職してしまう可能性が高くなっています。タレントマネジメントなどを導入し、公正な評価やスキル教育をさせることで
納得感やエンゲージメント向上といったことを実施していく必要が出てきています。

タレントマネジメント実施の目的

従業員の個々を把握し、育成、マネジメントを進めていくことが、タレントマネジメントであるというイメージを強く持っている方も多いかと思います。しかし、本来の目的は、あくまでも事業・会社の成長につなげる為であると思います。したがって、タレントマネジメントを行うこと自体は目的でありません。
さらには、将来の環境変化を想定した時には、人材マネジメントにおいては、下記のような課題が顕在化してくると思います。
1. 新たな事業を推進するためのスキルが備わっている人材が少ない
2. 業務遂行に必要な資質(適性)を踏まえた人材開発が出来ていない
3. 業務適性を踏まえた人材配置が進められていない
4. 離職率が悪化してきているがエンゲージメント向上が出来ていない

タレントマネジメントでできること

タレントマネジメントを導入することで、より多くの人材情報を活用し、人材戦略に関する、課題解決を進めることができます。下記では、タレントマネジメントでできることを記載します。
・経験・スキル・資質を含めた人材情報の可視化
・最適なプロジェクト編成や人材配置
・個人の能力に応じた人材育成
・能力・実績に応じた適正公正な評価

タレントマネジメントを実現させるための運用ポイント

これからタレントマネジメントを導入・検討を考えている担当者はかきのポイントを抑えることが重要です。

目的・人材要件を明確化し共有する

タレントマネジメントは、人事戦略と経営戦略の両輪に深く関わってきます。どんなに優秀な人材がいても、能力を活かせる組織や仕組みがなければ、最大化させることはできません。まずは、自社の戦略に立ち戻り、「経営戦略にどう活かしていきたいのか?」「導入で何を実現させたいのか?」を明確にすることが大事になってきます。それは、経営層はもちろんのこと、現場の責任者や管理者まで、タレントマネジメントの目的を明確に共有することが大事です。

人材データを整理・分析する

当然ではありますが、タレントマネジメントでもっとも重要なものが「人材情報」です。企業の方向性や⻑期戦略に最適な人材配置、評価、処遇、育成、新規採用などを行うにも、まず現在どのような従業員がいるかを正確に把握しなければなりません。
現有の人材データを収集するには、各部署の保有する評価データなどを吸い上げる必要があります。従来の評価データでは、タレントマネジメントとして評価する項目が不足している場合もりますので、必要に応じて新たな評価軸を追加したり面談を行ったりして、詳細な個人データを収集していきましょう。

従業員の育成プランを作成する

人材の基本情報を分析し「活用」できる人材がいる場合は適材配置を実施していきましょう。人材不足が起きている場合は、現有人材を最大活用することを考え、まずは「育成」プランを作成することをお勧めします。
人材データの分析結果を基に、育成候補となる人材を抽出したら、人材要件やモデルとなる従業員とキャリアを比較検討しつつ、個人に合った研修や教育プログラムを設定します。育成プランは、短期で結果がでるものではないため、⻑期的な視点で育成計画を検討しましょう。

最後に・・・

タレントマネジメントシステムは、手段でしかありません。システムが人事制度や評価をしてはくれません。あくまでも、支援ツールであることを念頭に置くことが大事です。繰り返しになりますが、目的を明確化することが大切です。何を実現させたいのか?何がしたいのか?
そして、何よりも企業としての競争力を高めるのに最も重要なものは「人」だといわれます。人材の力を高め、活躍できる環境を作ることが、現代の経営には求められます。

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